La féministe en moi n’étant jamais bien loin, j’ai évidemment sursauté en voyant le titre de cet article paru dimanche dans The Globe and Mail. Il y est question d’une étude du professeur Karl Aquino de l’Université de la Colombie-Britannique (UBC). En résumé, la conclusion de l’étude est la suivante :

Même en se comportant de façon équivalente, les femmes et les minorités ethniques obtiennent des scores de satisfaction significativement plus bas que les hommes blancs lorsque des clients anonymes sont sondés.

L’étude a été menée aux États-Unis; trois expériences différentes sont considérées :

• En établissement de santé, 12 000 patients ont donné une rétroaction à propos de 113 médecins. Les médecins féminins ou membres d’une minorité ont été évalués moins favorablement pour des services similaires.
• On a demandé à des participants d’évaluer, à partir de vidéos mettant en scène des employés d’une librairie qui interagissent avec des clients, la performance de chaque employé. Malgré que tous les employés effectuaient les mêmes actions prédéterminées, l’homme blanc a obtenu une note 19 % plus élevée qu’une femme ou un homme Noir.
• Enfin, on a mesuré la satisfaction de 3 600 golfeurs appartenant à 66 clubs de golf. Les clubs qui emploient davantage de femmes et de Latinos-Américains ont obtenu des taux de satisfaction plus bas, et ce, même s’ils performent de façon identique pour des mesures objectives.

Qu’est-ce que ces résultats suggèrent?

• Que, de façon consciente ou inconsciente, les femmes et les minorités sont encore victimes de préjugés. Si c’est choquant, ce n’est pas particulièrement surprenant. Évidemment, je ne connais pas tous les détails méthodologiques et certains argueront – comme l’un de mes collègues d’ailleurs – que d’autres facteurs ont pu jouer. Comme l’étude paraîtra dans la revue scientifique Academy of Management Journal, on y retrouvera certainement plus de détails.
• Il n’en demeure pas moins que ces résultats soulignent également l’importance de ne pas lier les résultats d’une étude de satisfaction au rendement individuel du personnel. Il s’agit d’ailleurs d’une pratique gagnante dont j’ai déjà parlé ici (pratique #8).