En recherche qualitative, que l’on parle de groupes de discussion ou d’entrevues individuelles par exemple, il est généralement admis que les participants obtiennent une compensation pour leur collaboration. Ce n’est pas toujours le cas en recherche sociale, mais c’est certainement un «must» en recherche marketing.

Mais combien faut-il donner? Plusieurs paramètres doivent être considérés lorsqu’il est question du montant de la compensation à verser aux participants.

Les paramètres à considérer

La contribution demandée. Que demande-t-on aux participants? S’agit-il d’un test d’utilisabilité de 30 minutes ou d’un groupe de discussion de plus de 2 heures? Doivent-ils se préparer ou simplement se présenter à la rencontre? La compensation peut varier en fonction de la contribution demandée.

Le profil des participants. Certains participants ne se déplaceront pas en deçà d’un certain montant. Par exemple, on offrira une compensation généralement plus grande aux gens d’affaires si on a besoin d’eux dans l’exercice de leurs fonctions.

La rareté des participants recherchés. Plus un profil est rare dans la population, plus le recrutement sera difficile. Par exemple, on a déjà eu à recruter des médecins spécialistes! Dans ce cas, la compensation offerte sera plus élevée afin de maximiser nos chances de convaincre les perles rares.

Le lieu de la rencontre. La compensation pourra également varier en fonction du lieu. Par exemple, la compensation offerte pourra être plus élevée à Montréal qu’à Québec puisque les déplacements sont souvent plus coûteux (plus longs, stationnements plus onéreux…). Il arrive également que certaines participations ne requièrent aucun déplacement (ex. : entrevue téléphonique en profondeur, groupe de discussion en ligne).

L’intérêt du sujet. On ne peut se le cacher, certaines recherches sont plus intéressantes que d’autres. Encore une fois, on peut moduler le montant de la compensation versée afin d’en tenir compte.

Les bénéfices de la compensation

Dans un récent billet du blogue The Research Bunker, Vance Marriner nous explique pourquoi « Plus, c’est mieux». Je me permets de reprendre ici ses 5 arguments qui militent en faveur d’une compensation appropriée.

1. Un plus haut niveau d’engagement. Si les participants ont l’impression d’être rémunérés à la juste valeur de leur contribution, ils seront mieux disposés à participer pleinement.
2. Un recrutement plus facile. Offrir une compensation adéquate facilite le recrutement: on trouve plus rapidement des personnes qui acceptent de participer (moins d’appels ou de démarches à faire, moins d’heures consacrées au recrutement).
3. Moins d’absences injustifiées. Malheureusement, il arrive qu’à la dernière minute, certains participants ne se présentent pas à la rencontre. Une compensation plus élevée peut faire une différence.
4. Des coûts moins élevés. Si le recrutement est facilité (moins d’heures consacrées au recrutement) et qu’il y a moins d’absences (donc moins de substituts à prévoir), les coûts du projet s’en trouveront nécessairement allégés.
5. Une opinion positive du commanditaire. Les participants sont invités parce que, leur dit-on, leur opinion est importante. Une compensation appropriée peut renforcer cette perception chez le participant et susciter une opinion positive du commanditaire de l’étude.

Pour moi, les éléments 2 et 4 ne font aucun doute. Les autres sont certainement très sensés et, intuitivement, j’aurais tendance à dire qu’une compensation peut les influencer, mais de façon plus modérée et dans certains cas seulement.