L’autre jour, je regardais des tableaux de Statistique Canada à la recherche d’indices qui pourraient expliquer l’ampleur de la pénurie de main-d’œuvre qui sévit au Québec présentement. J’ai découvert des chiffres étonnants. Mon analyse porte sur le premier trimestre de chaque année entre 2016 et 2021 inclusivement. Des effets de saisonnalité spécifiques au Québec pourraient donc en partie expliquer certaines des différences observées. Mais d’abord, qu’est-ce que l’anomalie québécoise?

L’explosion des postes vacants

Entre 2016 et 2021, le nombre de postes vacants au Québec a presque triplé, passant de 52 930 à 146 865, ce qui représente un rythme annuel d’augmentation de l’ordre de 23 %. Pendant ce temps, dans le reste du pays, les postes vacants augmentaient à un rythme annuel de loin inférieur (8 %). Autrement dit, la proportion de postes vacants au Canada qui se trouvent dans la belle province est passée de 16 % en 2016 à 26,5 % en 2021. C’est considérable!

L’effet pandémie

L’exception québécoise est encore plus marquée pour la période prépandémique et pandémique (2019 à 2021). Au cours de cette période, le Québec a vu son nombre de postes vacants continuer à augmenter plus vite que dans le reste du Canada, bien qu’à un rythme annuel moindre (13 %) que pour la période 2016 à 2021.

Pendant ce temps, dans le reste du Canada, le nombre de postes vacants progressait à un rythme annuel d’à peine 2 %. Est-ce que les Québécois se seraient massivement tournés vers la PCU en cette période d’incertitude? Pas plus que les autres Canadiens. En date d’octobre 2020, le nombre de demandeurs québécois représentait environ 23 % du total de demandeurs au pays, en proportion de notre poids démographique.

Alors, qu’est-ce qui explique la tendance lourde des postes vacants disproportionnellement élevés au Québec par rapport au reste du pays? Une tendance qui se confirme, année après année, depuis au moins 2016. J’avance quelques hypothèses.

Le facteur âge

Les Québécois sont un peu plus âgés (âge médian : 42,7 ans) que la moyenne des Canadiens (âge médian : 40,9 ans) et comptent une proportion un peu plus élevée de personnes de 65 ans ou plus (20 % comparativement à 18 %). Cela limite naturellement la capacité globale de la province à pourvoir ses postes vacants.

Le facteur retraite

Les Québécois ont aussi tendance à prendre leur retraite à un plus jeune âge que les autres Canadiens. Qui peut les blâmer? N’empêche, en quittant le marché du travail vers 60 ans, voire plus tôt, des travailleurs d’expérience ne sont plus disponibles pour combler les postes vacants.  Ça fait toute une différence! Ce n’est donc pas un hasard si plusieurs employeurs courtisent présentement ce groupe d’individus afin de les convaincre de revenir, ne serait-ce qu’à temps partiel.

Le facteur linguistique

Pour certains travailleurs immigrants, la maîtrise du français peut représenter une barrière dans le processus d’intégration du marché du travail québécois.  

Les migrations interprovinciales

Historiquement, les migrations interprovinciales ont été au désavantage du Québec, ce qui peut expliquer en partie la situation problématique des postes vacants au fil des ans, mais on ne parle pas de chiffres mirobolants. En 2020, le phénomène semble s’être inversé, pour la première fois en 40 ans, sans que l’on puisse toutefois y voir un impact sur les postes vacants.

Les conditions salariales

C’est clair que la pénurie fait rage pour plusieurs catégories de postes et dans plusieurs industries. Malgré les besoins criants, le salaire horaire moyen offert pour les postes vacants au premier trimestre de 2021 était à peine plus élevé qu’en 2016, une fois l’inflation prise en compte. En outre, à un peu plus de 22 $ de l’heure, ce ne sont pas les emplois les mieux rémunérés de la société qui ne trouvent pas preneurs.  Bien que certains employeurs aient déployé des efforts considérables à ce chapitre, l’attrait du salaire a ses limites et garantit rarement une rétention à long terme. 

Comment combler les postes vacants alors?

On ne pourra jamais combler tous les postes vacants, mais voici quelques manières d’attirer les travailleurs que les employeurs ont à leur disposition et qui ne coûtent pas nécessairement les yeux de la tête. Ce sont des solutions qui reviennent constamment dans les programmes d’expérience employé :

• Une mission inspirante : Les employés veulent développer un sentiment d’appartenance avec l’organisation et contribuer à un objectif noble, qui va bien au-delà de leurs tâches quotidiennes. Rappelez-vous ce concierge de la NASA « surpris » en train de balayer qui avait répondu ce qui suit à la question de John F. Kennedy « Que faites-vous? » « Je contribue à envoyer un homme sur la lune. » Pas mal, non?
• Des valeurs organisationnelles compatibles avec celles des candidats : Plus la mission et les valeurs de l’entreprise sont claires, plus il sera facile de déterminer dans quelle mesure il y a un « match » entre les candidats et l’organisation. Prévoyez des questions spécifiques à ce sujet lors des entrevues d’embauche. C’est peut-être aussi le temps d’actualiser votre mission, pour qu’elle inspire davantage. J’aime bien celle de Airbnb : « Belong anywhere ». Deux mots qui disent tout. J’achète!
• Une culture centrée sur les employés : En matière d’expérience employé, trois gestes doivent être constamment répétés : écouter, interpréter et agir. Une organisation à l’écoute de ses employés, qui prend le temps de bien étudier les enjeux soulevés par ces derniers, sera en excellente position pour mettre en place des plans d’action efficaces pour le bien-être de tous. Une culture centrée sur les employés n’a pas seulement un impact sur la rétention, mais aussi sur l’attraction, car en matière d’expérience employé, les bonnes nouvelles se répandent rapidement. Essayez, pour voir…

Bonne chance!