Le blogue de SOM

En novembre dernier, SOM dévoilait les principaux résultats de son bilan annuel de l’expérience employé « benchmark expérience employé » dans le cadre d’un événement les Affaires au Théâtre St-James. Pour ceux qui n’ont pas pu assister à cet événement, nous vous proposerons au cours des prochaines semaines une série de billets afin de vous communiquer quelques résultats clés du bilan annuel. 

Un niveau d’engagement encourageant 

Le bilan annuel de SOM indique que l’engagement moyen se situe à 75 % au Québec, alors que l’objectif souhaitable devrait se situer autour de 80 %. Les employés du secteur public ont exprimé un niveau d’engagement inférieur (71 %) à ceux du secteur privé (76 %). Au moment de l’étude, les négociations entre les syndicats et le gouvernement provincial battaient leur plein, ce qui a vraisemblablement influencé les résultats. Les champions de l’engagement sont sans contredit les organismes à but non lucratif (86 %).  

Les bénéfices de mesurer  

Les employeurs qui mesurent de manière régulière l’expérience de leurs employés en retirent des bénéfices évidents en matière d’engagement. En effet, l’engagement moyen des employés travaillant pour ces organisations se chiffre à 84 %, comparativement à seulement 67 % au sein des organisations qui ne mesurent pas du tout. Or, à l’heure actuelle, seulement le tiers des organisations québécoises mesurent régulièrement l’expérience de leurs employés. Mesurer régulièrement ouvre la voie à des actions concrètes qui contribuent à rehausser le niveau d’engagement.  

Ce qui va le mieux dans l’expérience employé 

Deux des trois éléments à la base de la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan) affichent des résultats encourageants. En effet, la grande majorité des employés se sentent compétents dans leurs fonctions et estiment disposer de suffisamment d’autonomie pour réaliser leur travail. Les relations avec les collègues sont jugées positives par une grande majorité des employés et ces derniers comprennent bien ce que l’on attend d’eux. Le sentiment d’être respecté, un aspect non négociable dans la relation employeur-employé, obtient lui aussi des résultats supérieurs à la moyenne.  

Un sentiment d’appartenance à renforcer 

Le sentiment d’appartenance (troisième aspect de la théorie de l’autodétermination) se situe dans la moyenne des aspects évalués. Cela paraît insuffisant considérant son importance capitale. Les actions suivantes devraient, selon nous, renforcer ce sentiment dans le contexte du travail hybride : 

1. Favoriser les interactions entre les employés

Les initiatives pour attirer des employés vers le bureau seront toujours les bienvenues pour ceux qui s’ennuient des contacts en personne. Des formations, des journées innovation ou la bonne vieille rencontre client sont autant d’occasions pour quitter le cocon du domicile et renouer avec un environnement professionnel stimulant. Des salles de réunion bien aménagées et au goût du jour technologiquement sont par ailleurs essentielles pour encourager le travail collaboratif. Enfin, n’oubliez pas les initiatives de vos propres employés, qui peuvent mieux que quiconque animer un comité social avec brio. 

2. Renforcer la culture organisationnelle 

La culture organisationnelle influence grandement le sentiment d’appartenance. Si ce n’est pas déjà fait, mettre en œuvre des politiques inspirantes en matière de responsabilité sociale et environnementale représente une manière concrète d’enrichir cette dernière. Les employés peuvent même participer à l’élaboration des politiques et suggérer des initiatives alignées avec leurs propres valeurs.  

Du pain sur la planche! 

L’élément le moins bien évalué dans notre bilan annuel concerne le fait que les employés jugent que leur rémunération n’est pas suffisamment liée à leurs performances (score de 53 %). L’explication des échelles salariales, l’établissement d’objectifs individuels quantifiables et mesurables ainsi que le partage des bénéfices sont autant de manières d’associer la rémunération de vos employés à leur performance.  

Enfin, quatre autres aspects se situent au bas du classement de notre bilan annuel et méritent l’attention des employeurs : 

• Une communication plus transparente au sein de l’organisation 
• Plus de discussion entre les gestionnaires et leurs employés concernant l’évolution de leur carrière 
• Une meilleure prise en compte de l’avis des employés par la direction 
• Des gestionnaires qui encouragent davantage l’innovation et la prise de risque 

 

Méthodologie 

Grâce à son panel d’internautes, SOM a sondé plus de 1 300 travailleurs entre le 9 et le 16 novembre 2023. Les résultats ont été pondérés de manière à refléter les principales caractéristiques des travailleurs québécois. Notre échantillon de répondants n’incluait pas les travailleurs autonomes et les dirigeants d’entreprise. La marge d’erreur est de +/- 3,8 %, 19 fois sur 20. 

Le prochain sujet abordé dans notre bilan annuel de l’expérience employé portera sur la relation entre les gestionnaires et leurs employés. Vous souhaitez savoir comment les supérieurs immédiats sont perçus? Restez à l’affût!

 

Pour consulter les autres articles de la série, veuillez cliquer sur les liens : 

• Partie 2 : L’expérience des gestionnaires